时间管理案例-时间管理案例素材

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原创，时间：2022-12-23 05:33:07

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1、时间管理案例

职场优点时间管理

　　职场优点时间管理，在我们的职场当中，其实对于每个人都需要对自己有一个清晰的认知，而自我价值和自我管理就是其中很关键的一部分内容，以下了解职场优点时间管理。

　　职场优点时间管理1

　　第一，树立“只有一个时间流”的观念。时间管理上最大的坑就是误认为工作时间和生活时间这两个不同的时间团块，做时间管理的目的是为了在这两个时间团块之间做平衡。其实，时间是一个不间断、不回头的“流”，做好时间管理的前提是把所有项目都纳入同一个流里，只有优先级排序，没有重要性平衡。

　　第二，养成每天列工作计划、每晚写工作日报的习惯，不为了给领导看，只为了培养自己的觉察能力。一个进阶的工作习惯是每一个月自己拿出两个小时，拉一遍重要事项清单。需要注意的是，这些计划和清单一定要用能勾选的模式，每完成一项就打勾，这是你能给自己创造的一个“最小化正反馈”。

　　第三，比提高效率更重要的是先做减法。把严重消耗时间的低产出项目，从自己的时间流里删掉。比如有人跟数据打交道很多，用excel花费很多时间，就应该下决心利用假期学基础编程，把自己的这个制表工作彻底从时间流里删掉；再比如为了省钱每天花三个小时挤地铁，就不如咬咬牙住到骑车半小时就能到单位的地方，一两年之后你因为工作投入度更高而获得的涨薪肯定能超越房租投入。更别提因此提升两年的生活质量了。

　　第四，做一个有觉察的人，对自己一天中的能量分布和工作项目进行合理匹配。比如，晨型人就不妨比别人提前一小时进办公室，在无打扰的情况下集中处理一天中最难的工作。再比如，如果你是那种一定要在完全安静的环境里才能处理某些工作的人，就想办法给自己找到、营造一个这样的空间。

　　第五，把“多线程工作能力”作为一项刻意练习。凡是最终能成长为将军的那些士兵，都能适应并擅长多线程工作。这并不是简单的一心二用，而是能在时间流中同时“后台运算”多个项目。前台专注处理的只有一个，但后台并行思考和储备的可以有多个，这样，前台的任何变化，都可能随时调取后台的其他项目来替换或者合并。练习这个能力的最佳方式是争取管理复杂项目的机会，每个复杂项目都会倒逼多线程思考的能力。

　　第六，找到可以授权和协作的对象，积极“传球”。职场的特点是团队作战，开展工作时要如足球场上的中场发动机，不仅自己善于带球突破，还要眼观六路随时准备传球，及时请别人帮忙，让自己聚焦于主线任务。

　　第七，对于支线问题，努力提高自己的容忍度，允许一些事情“60分就好”。比如内部开会用的PPT就完全不必费尽心思做很多动画效果，能口头汇报的就不准备文字材料，出会议纪要时信息准确比文字漂亮更重要。

　　第八，把每天的工作分成“大戏”和“小品”两类。“大戏”就是那些挑战性高、优先级高的项目，无论如何也要完成的'，给“大戏”在计划表上留出足够多的时间。“小品”就是那些必须要做、但是不费脑子的项目，只列在工作计划里，但是不锁定时间，而是见缝插针地做。“大戏”必须日事日毕，“小品”允许延迟24小时。这样就能让自己既有纪律，又有弹性。

　　第九，永远别把日程排太满。给自己留出独处和思考的时间。

　　职场优点时间管理2

　　 一、时间管理案例

　　一位富翁买了一幢豪华的别墅。从他住进去的那天起，每天下班回来，他总看见有个人从他的花园里扛走一只箱子，装上卡车拉走。情感困惑加导师/信，一对一免费分析

　　他来不及叫喊，那人就走了。这一天他决定开车去追。那辆卡车走得很慢，最后停在城郊的峡谷旁。

　　陌生人把箱子卸下来扔进了山谷。富豪下车后，发现山谷里已经堆满了箱子，规格式样都差不多。

　　他走过去问：“刚才我看见你从我家扛走一只箱子，箱子里装的是什么?这一堆箱子又是干什么用的?”

　　那人打量了他一番，微微一笑说：“你家还有许多箱子要运走，你不知道?这些箱子都是你虚度的日子。”

　　“什么日子?”

　　“你虚度的日子。”

　　“我虚度的日子。”

　　“对。你白白浪费掉的时光、虚度的年华。你朝夕盼望美好的时光，但美好时光到来后，你又干了些什么呢?你过来瞧，它们个个完美无缺，根本没有用，不过现在……”

　　富豪走过来，顺手打开了一个箱子。加/信，一对一免费分析情感问题

　　箱子里有一条暮秋时节的道路。他的未婚妻踏着落叶慢慢走着。

　　他打开第二个箱子，里面是一间病房。他的弟弟躺在病床上等他回去。

　　他打开第三只箱子，原来是他那所老房子。他那条忠实的狗卧在栅栏门口眼巴巴地望着门外，已经等了他两年，骨瘦如柴。富豪感到心口绞疼起来。陌生人像审判官一样，一动不动地站在一旁。富豪痛苦地说：“先生，请你让我取回这三只箱子，我求求您。我有钱，您要多少都行。”

　　陌生人做了个根本不可能的手势，意思是说：“太迟了，已经无法挽回。”说罢，那人和箱子一起消失了。

　　这个时间管理案例大家看懂了吗?接下来我们看看时间管理表的制定原则。

　　 二、如何制作时间管理表

　　 1、要事为先

　　要事为先 - 每天一大早挑- 每天一大早挑出最重要的三件事，当天一定要能够做完。在工作和生活中每天都有干不完的事，唯一能够做的就是分清轻重缓急。要理解急事不等于重要的事情。每天除了办又急又重要的事情外，一定要注意不要成为急事的奴隶。有些急但是不重要的事情，你要学会放掉，要能对人说 no! 而且每天这三件事里有一件重要但是不急的，这样才能确保你没有成为急事的奴隶。

　　 2、记录时间

　　知道你的时间是如何花掉的。挑一个星期，每天记录下每30分钟做的事情，然后做一个分类(例如:读书、准备GRE、和朋友聊天、社团活动等)和统计，看看自己什么方面花了太多的时间。凡事想要进步，必须先理解现状。

　　每天结束后，把一整天做的事记下来，每15分钟为一个单位(例如:1:00-1:15等车，1:15-1:45搭车，1:45-2:45与朋友喝茶……)。在一周结束后，分析一下，这周你的时间如何可以更有效率地安排?有没有活动占太大的比例?有没有方法可以增加效率?

　　 3、零散时间

　　使用时间碎片和"死时间"。如果你做了上面的时间统计，你一定发现每天有很多时间流失掉了，例如等车、排队、走路、搭车等，可以用来背单词、打电话、温习功课等。随时随地在都能上网，没有任何借口再发呆一次。

　　我前一阵和同事一起出差，他们都很惊讶为什么我和他们整天在一起，但是我的电子邮件都可以及时回答?后来，他们发现，当他们在飞机上和汽车上聊天、读杂志和发呆的时候，我就把电子邮件全回了。重点是，无论自己忙还是不忙，你要把那些可以利用时间碎片做的事先准备好，到你有空闲的时候有计划地拿出来做。

　　 4、有效管理

　　有意识地安排自己的时间，只允许自己把时间管理的重要性用在最有意义的事情上-或者，干脆什么都不干，使一切趋于平衡就算我们以往获得的成就在别人眼中只是微不足道的，我们依然有无数个为自己骄傲的理由，然而，大家却都对这些理由视而不见，而且越是能干的人对自己越苛刻:明明已经提高了效率，明明已经能够在越来越短的时间管理的重要性内完成越来越多的工作

　　明明已经是无数人羡慕的对象，内心却仍然感到不满意，总是觉得自己不幸福。究其原因，其实就是日复一日的忙乱生活阻碍了我们追求幸福的脚步，使我们失去了实现梦想和愿望的能力。

　　职场优点时间管理3

　　 时间管理重要的四个秘诀

　　 1、 第一秘诀：做最有生产力的事情

　　我把这句话“在每一分，每一秒都要做最有生产力的事情”贴在我的书房里，我发现我的时间管理的确有进步，同时也因为这句话的影响，我在27岁时，也成了亿万富翁。所以，请你也和我一样，把这句话贴出来，时刻提醒自己每一分、每一秒都要做最有生产力的事情。

　　 2、第二秘诀：“时间大于金钱”

　　用你的金钱去换取别人的成功经验，这是比较快的方式。

　　 3、第三秘诀：花最多时间做最重要可是不紧急的事情成功网

　　我们常谈到时间管理，有所谓紧急的事情、重要的事情，然而到底应该先做哪些事情?当然第一个要做的一定是紧急又重要的事情。通常这些都是一些迫不及待要解决的问题。当你天天处理这些事情的时候，表示你的时间管理并不是那么的理想。

　　成功者花最多的时间在做最重要、可是不紧急的事情，这些都是所谓的高生产力的事情。然而一般人是做紧急，但不重要的事情。你必须学会如何把重要的事情变得很紧急，这时你就会立刻开始做高生产力的事情了。

　　 4、第四秘诀：你一定要跟顶尖的人士学习

　　每一个成功人士都是跟之前成功的人士学习，这几乎没有什么例外。你跟什么人接触，你的想法就会跟他接近，所以千万要仔细抵选择你所接触的对象，因为这会节省你很多时间。

　　假如你跟一个成功者在一起，他花了40年成功，你跟10个这样的人在一起，你是不是就浓缩了400年的经验?这不是时间管理，那什么才叫做时间管理呢?

　　一旦掌握了时间管理的秘诀，你会发现自己做事的效率竟然会这么好，你终于有了更多的时间来做自己真正想做的事情。这美好的一切都来自于你彻底的实践学到的每一个方法，从今天开始你将成为一个不折不扣的时间管理专家。

2、时间管理案例素材

　　资料频道就有啊，很多的。

　　我给你分享一个先

　　一、某企业销售人员的薪来自酬问题
　　1、经营背景
　　A公司是国内一家以某机械配件产品进哥刚部木资书风销售为主的贸易型公司， 同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：（1）母公司；（2）OEM制造商；（3）代理的国外品牌制造商。
　　公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
　　客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。
　　2、销售部职能与架构
　　A公司斯氢讨那否逐销售部主要负责客户开发、维护和接单工作，接单后的订单处理、 采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。
　　销售部内部架构如右下图：如图所示，行业经理负责全国的某行业业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，生宁机道丰某分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理。被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作够加见渐，并对其业务提供一定的支持，但表杀妒眼歌回销类是在业务上还是对行业经理负责。因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。
　　3、总经理的困惑
　　销售部是公司的“火车头”，A公司领导一直非常重视销售部， 给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却席土着混断任套龙司感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：
　　1）销售经理“吃老本”
　　“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的越重或项者某杆统修情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力，收入也可以获得不错的增长，导致停油白督其动力不足。”
　　2）“蛋糕切的大小不一”
　　“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度久和开发难度的差异，学实过医括来导致有些经理感到不公平，认亚怕哥请范检计帝范事为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得六压参更高的销售额，从而获得更高的故消女读稳燃风定帮批收入。”
　　3）片面追统四套求销售额，牺牲了利润
　顺掉玉尼牛实够乙　“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”
　　4）面临出现梯队断层沿自短良指团妒的危机
　　“经理们担心：招收一个新的销售工程师会分散自己的客户资源，降低自己的影响力；而销售工程师一旦成长起来，被提拔成经理后脱离了自己的团队，会茶明质书攻非弦尼带走自己的客户，给自己造成损失。基于这两个方面的原因，经理们带新人的积极性不高，有些甚至宁可单兵作战，这样容易形成人才断层，不利于公司的长远发展。”
　　5）年轻销售人员流失严重
　　“公司销售人员的薪酬模式是最常见的‘底薪＋提成者让王绍’模式，所有经理的底薪都是一样的；所有销售工程师的底薪也是一样的。我们的出发点是完全以业绩为导向来进行激励，这是我们认为最公平也最简捷的激励方式。然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，流失比较严重。”
　　试对此进行分析并提出解决方案。

　　激励“火车头”销售人员薪酬设计
　　作者：代桂旭
　　________________________________________　　入库时间：2006年5月26日

　　咨询背景
　　1 ． 经营背景
　　A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：⑴ 母公司；⑵ OEM制造商；⑶ 代理的国外品牌制造商。
　　公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
　　客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。
　　2 ． 销售部职能与架构
　　A公司销售部主要负责客户开发、维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。
　　销售部内部架构如右下图：
　　如图所示，行业经理负责全国的某行业业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理。被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责。因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。
　　总经理的困惑
　　销售部是公司的“火车头”，A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：
　　1 ． 销售经理“吃老本”
　　“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力，收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”
　　2 ． “蛋糕切的大小不一”
　　“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”
　　3 ． 片面追求销售额，牺牲了利润
　　“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”
　　4 ． 面临出现梯队断层的危机
　　“经理们担心：招收一个新的销售工程师会分散自己的客户资源，降低自己的影响力；而销售工程师一旦成长起来，被提拔成经理后脱离了自己的团队，会带走自己的客户，给自己造成损失。基于这两个方面的原因，经理们带新人的积极性不高，有些甚至宁可单兵作战，这样容易形成人才断层，不利于公司的长远发展。”
　　5 ． 年轻销售人员流失严重
　　“公司销售人员的薪酬模式是最常见的‘底薪+提成’模式，所有经理的底薪都是一样的；所有销售工程师的底薪也是一样的。我们的出发点是完全以业绩为导向来进行激励，这是我们认为最公平也最简捷的激励方式。然而销售人员尤其是销售工程师对此意见比较大，流失比较严重。”
　　基于上述困惑，该公司总经理邀请我们开展关于销售人员激励的咨询工作。
　　问题剖析
　　顾问组进驻A公司后，又通过对相关人员的访谈对其销售激励政策作了更进一步的了解。总结出其主要存在以下问题，这些问题是导致总经理产生上述困惑的原因：
　　1 ．销售员的薪酬政策保健有余，激励不足
　　1．公司对销售人员的薪酬政策保健有余，但是激励不足
　　由于公司的大部分业务都是为配套型客户提供配件，这些客户对产品的需求是周期性的、稳定的，一旦开发出此类客户之后，只要花比较少的精力来维护客户关系，确保客户不流失，就可以获得比较稳定的销售业绩。随着时间的推进，这类客户累积得越来越多，带来了销售人员稳定的收益，变成销售人员的一种福利，起不到什么激励作用了。
　　2 ． 缺乏目标激励机制
　　各个行业和区域的市场潜力、成熟度以及开发难度存在差异，以销售额的绝对值作为激励的直接依据，自然不公平。而如果根据行业和区域差异设定不同的业绩目标，再以业绩目标的达成度来作为激励依据就会更加合理。
　　3 ． 缺乏科学的业绩评估
　　“吃老本”、“片面追求销售额”等现象的出现，都与缺乏科学全面的销售人员业绩评估机制有关。
　　4 ． 缺乏有效的晋升机制
　　目前销售人员只有行政晋升一条通道：即销售工程师─>行业经理/区域经理─>市场部长，晋升机会有限，并且晋升时间会比较漫长。在当前的薪酬政策下，行政晋升又基本上是工资增长的惟一途径。这是年轻销售人员流失的非常重要的一个原因。
　　5 ． 缺乏有效的团队激励机制
　　由于缺乏对销售团队的整体激励和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁愿“单干”的现象。
　　解决方案
　　基于以上诊断，我们提出了一整套以薪酬设计为核心的销售人员激励解决方案。
　　1 ． 确定薪酬总体构成
　　首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工资两个小部分。如表1所示：

　　2 ． 确定标准工资水准
　　该部分的设计有三个步骤：
　　步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理、销售工程师分别划分为5个级别，见表2：

　　步骤二：建立各级别经理/业务员的任职资格标准，并建立规范的任职资格评价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行了资格评定，划分出不同级别。并规定今后每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人员进行任职资格评定。
　　步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。
　　3 ． 确定标准工资结构
　　该部分主要存在三方面的问题：
　　⑴ 对于经理和销售工程师，基本工资和绩效工资的比例分别设定为70%：30%和80%：20%。例如：假设中级经理的标准工资为4000元，那么其基本工资和绩效工资分别为2800元和1200元。
　　⑵ 每月对销售人员进行绩效考核，根据考核等级对绩效工资进行上下浮动（浮动比例见表3），作为实际获得的绩效工资：

　　例如：两个中级经理，绩效考核分别得到A级和E级，那么其实际得到的绩效工资分别为1800元和720元，其总工资分别为4600元和3520元。
　　⑶ 绩效考核采用柏明顿首创的“8+1”绩效量化技术来操作，考核指标有：销售额目标达成率、销售费用率、新客户开发、货款回收率、呆账发生率等。
　　4 ． 确定提成办法
　　⑴ 基本提成规则
　　首先设定一个目标提成额，该目标提成额=工资标准×λ。对于业务经理，我们把λ设定为100%；而对于销售工程师，我们把λ设定为60%。λ数字设置不同，决定了提成占销售人员总薪酬的比例不同。
　　而员工的实际提成额=目标提成额×提成实现率。提成实现率，我们设定受销售额目标达成率和销售价格实现率两个因素影响。如表4所示：
　　销售价格实现率其中，销售额目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%

　　⑵ 团队激励
　　分为两个步骤：
　　步骤一：计算团队提成总额
　　团队提成总额可以按照基本提成规则来进行计算：
　　团队实际提成总额=团队目标提成总额×团队提成实现率；
　　其中：团队目标提成总额为团队所有个人目标提成额之和；团队提成实现率在计算团队销售额目标达成率和销售价格实现率之后根据查表4得出。
　　步骤二：团队内部分配
　　首先，对团队负责人的提成进行分配：
　　然后，对团队一般成员的提成进行分配：
　　⑶ 滚动发放
　　提成部分按季度（每月预发一部分）累积支付，即：
　　在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成；
　　在第二季度末根据第一和第二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分；
　　在第三季度末根据第一至第三季度绩效目标之和完成情况支付前三个季度应得提成扣除第一和第二季度已支付的部分；
　　在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。

　　（上图为：滚动发放方法图解）

3、时间管理案例分析

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