任正非怎么学亚马逊运营-任正非怎么学亚马逊运营技术的
Time:2024-01-06 20:16:10
关于任正非怎么学亚马逊运营的问题，我们总结了以下几点，给你解答：
任正非怎么学亚马逊运营
前瞻访谈
亚马逊云大中华区人力资源总经理 | 刘宇翔
在刘宇翔看来，数字化之于人力资源的核心是：数据就像无数颗光彩各异的珠子，内外有货，而HR就是那条线，把散落在各处的珠子穿起来，让珠子发挥价值，变成有故事的项链。
采访/撰文|程海涛
摄像|云龙
后期制作|Populus euphratica
后期传播|Tim
在中国，有相当一部分企业经营者都将阿里的“六脉神剑”和华为的“华为基本法”奉为企业的圭臬。无疑，这两家大厂都分别通过组织文化和企业制度，实现了对人的管理，并且是成功的。
如同阿里和华为一样，亚马逊也有享誉全球的“14条铁律”。如果说阿里和华为是从组织和文化层面、由上至下来实现企业与员工的同步，那么亚马逊的“铁律”则更注重从人的思维意识，领导力和行为模式，由下而上来实现亚马逊整个组织的协调统一。正如我们熟悉的“14条铁律”里所倡导的：
Deliver Results达成业绩
Bias for Action崇尚行动
Insist on the Highest Standards最高标准
这些不光对个人，同时也是对团队，对组织和上下各级别管理者的共同要求。
亚马逊在全球有近80万员工，在这样一个庞大的生态组织里，如何确保多数人都能遵循“军规铁律”里所提倡的行动准则呢？她又是如何做到为多数员工赋能的呢？我们一起往下看。
聆听客户需要，让数据帮我们做决策华为的任正非有一句名言：让听得见炮声的人做决策，让听得见炮火的人呼叫炮火。这句最早出自美伊战争时期的军事理念，在企业里也同样适用。如出一辙，亚马逊也有意思相近的一句话：让数据帮我们做决策。
相信很多做招聘的HR都会遇到类似的头疼事儿：业务部门不停地问催招聘经理要人，抱怨人力资源部招人太慢，但HR却一肚子委屈，因为约好的面试总因为业务经理种种理由而爽约，面试时间被一改再改。
看似是一件小事，但深深地困扰着刘宇翔。因为按照正常的组织招聘流程，从财务审批到开始招聘、人员到岗，期间有近十几个步骤、平均耗时183天，其中最短的步骤是1-2天，最长的步骤会耗费3-4周。整个招聘流程若直接折算成人员成本，这个消耗对财务的影响却是巨大的。
因此，刘宇翔带领团队对招聘流程进行了一系列优化，最终用一套招聘管理系统解决了所有问题。在这套系统里，大数据记录了每个用人部门的面试管理行为，比如经理取消多少次面试、修改了多少次面试时间，更改了几个面试官，大数据都有清查的记录。每个月，系统都会将这些数据进行汇总分析，最终呈现至HR面前的是一张数据分析表，其中包含因临时增加面试、取消面试、更改面试时间而导致效率的降低、成本的增加、以及波及到候选人没能顺利入职对业务项目的延误……这些损失都触目惊心的呈现在大家面前，当HR把这些数据拿给经理本人和高层管理人员那里过目时，他们都会一拍大腿，说“let’s correct it right now!(马上改正)”。
这些数据也反映了经理人的领导行为，因为“Hire and Develop the Best选贤育能”在亚马逊是考核经理的重要标准，在招聘上的领导力不合格会直接导致他们的年度绩效评估，所以“数据”是决策考核的结果，也是改善领导力行为的重要输入。
“在亚马逊云的人力资源管理体系中，这些数据被称为“People Data”，各业务团队负责人会定期收到来自招聘经理的招聘数据报告。有了这份报告，HR不用再去苦口婆心的提醒业务负责人‘要准时参加面试，不要再更改或取消面试时间了……” 数据告诉他们应该怎么做。
当然，如果只是向业务部门出具这样一份记录招聘行为的数据报告，它只能保证说HR不必“背锅”说招聘无力，因为有数据作依据，我们可以很清楚的看到需要改善的关键点在哪里，但光有这个还不足以，HR还要用数据的力量对相应责任人起到“影响和改变”的作用。所以，这些People Data不仅要用来作展示分析，同时也要跟每位业务负责人的KPI相关联，这样才会对结果产生积极影响。
亚马逊的招聘管理系统和每个人的绩效考核评价体系是打通的，也就是说，在招聘环节上导致成本增加的“这笔账”是要被记入到个人绩效考核评价体系的，你如果不想攒到年底一起清算，那我们就及时改进，这个是非常有效的。
事实上，员工的所有工作流程、行为，都有相应的数据进行记录、追踪，并最终被分析和总结，这些数据贯穿于人力资源部所有职能：招聘、绩效、薪酬、培训、人才发展，甚至是裁员…… 也就是说，亚马逊全球近80万员工的工作方式、效率，都是最大化用数字化去展现、衡量和评估，数字决策也成了人力资源决策和管理决策的重要依据。
从“把双手弄脏”到“解放双手”在刘宇翔看来，过去考验人力资源管理价值和有效性的标准是，HR是否愿意把双手弄脏，也就是所有事情都是亲历亲为。但数字化对应的场景却是HR要“解放双手”，这也是数字化对人力资源管理带来的变化之一。
刘宇翔认为数字化对人力资源的影响还在于，“它让人力资源部变得不再是一个支持部门，而是一个发挥价值的业务部门。”
事实上，刘宇翔带领的亚马逊云人力资源团队也是这样做的。
当前，越来越多的企业开始改造升级自身的信息化或数字化能力，企业信息化过程通常是通过引入云技术或云服务，以实现降低管理成本，提高产业效率，绿色环保节能的目的。实际上企业除了全面升级自身技术能力外，更需要企业做出改变的是重新设计组织架构、建立创新文化、全面优化运营和管理服务流程，以此来来真正实现企业的数字化。所以企业的数字化不光是技术的迭代和产品的颠覆，更是对全体员工思维意识和行为意识的全面升级改造。这其中有相当一部分工作是和人力资源的数字化管理紧密相连的。
“我们的很多客户在购买亚马逊云服务的同时，也会选择一系列的企业解决方案，这其中就包括人力资源服务。我们会为客户提供与数字化转型相匹配的人力资源整体建设、包括如何选人识人，组织架构设计，人才发展、数字化业务的薪酬绩效评估等方方面面的人力资源服务，这个时候，人力资源部便成了业务部门，从花钱的部门变成创造利润的部门。”在刘宇翔看来，数字化的表象是技术与工具，但更深层的影响是来自于组织和人的重塑。
在传统的组织和业务领域里，业务增长与之匹配的人员增长是成正比的，尤其是销售额的增长，一定程度上要人力资源部门计划“新人”的增长，即业绩增长，人员也要相应增加。但在数字化人力资源管理体系中，这条定律恐怕就不能成立。
举例来说，当整个组织被数字化所包裹和影响时，相应地会释放出一部分闲置岗位和人员。“在过去，业绩增长30%人员可能也要相应增加10-15%，但在数字化时代，由于一部分人员和岗位被技术所替代，企业没必要再招那么多人，相当一部分业务是可以通过技术提升替代这部分效能或通过改善升级流程而不增加“新人”的投入。”
在刘宇翔看来，随着技术发展，一部分事务性岗位和人力被淘汰是大势所趋，而真正留在企业里的，是那些无法被技术所取代的。所以，某种程度上技术的确解放了人类的双手，让员工投入到高附加值的工作中去。
数字化诞下的“斜杠青年”亚马逊是一个高度集约化的组织，具体体现就是他们的用人观。
“在同类型的企业里，服务一个企业级客户的员工数量可能是我们的几倍，原因是二者的用人理念不同，亚马逊云对人才的标准非常高，大多数员工都是复合型人才，一专多能。我看到有的云厂商，他们服务客户的方式是“群体效应”，以一个团队的出现服务客户，人员从数量级是我们的几倍，这是因为对方把服务课程的方案拆开来完成，从接触客户到项目的交付完成，这些工作往往需要几十人通力协作，写方案的、讲方案的、实施的、交付验收的……每个环节都需要不同的人去完成，但在AWS，我们的选手是全才，所有服务客户的流程自始至终可能只有2或3个人，甚至一个人去完成，因为我们的人才负责的是端到端的服务而不是各个点的服务。”
数字化让企业的组织变得扁平的同时，更加要求人才的复合性和多元化。以往，企业人才画像的核心往往聚焦于候选人的知识背景和岗位经验，比如对采购经理人选的要求是专业对口，并有过多年采购经验。现在，越来越多的企业在选人时更看重一专多能。因为外部环境变化太快了，客户的要求太多样了，标准化的服务已经过时了，按需服务，提升客户体验，增加服务价值才是根本，所以对“人才”的要求更倾向于“全才Generalist”而非“专才Specialist”。
所以，数字化对企业用人标准提出了更高的要求，从而对HR来说，也提出了很大挑战。
HR在任何时候都要保有一颗“好奇心”正如一枚硬币的两面，数字化为HR提出挑战的同时也带来很多机会，最典型的变化就是从幕后走到前台，“HR也有机会和业务人员一道去前线‘作战’，这就是人力资源的价值所在。”
更多时候，数字化之于人力资源所带来的改变是，数据就像多彩的珠子，HR就是那条线，要把这些散落在各处的珠子穿起来，变成一条有价值的项链。
HR要成为“牵线人”为业务提供价值，首先要有一颗“好奇心”。亚马逊有一条至理名言：每个人都要有将复杂流程变简化的能力。在刘宇翔看来，HR不但要有化繁为简的能力，还要有引领变革，重新定义规则的能力，而这些能力都需要HR具备一颗“好奇心”, 做一个颠覆者而不仅仅只是创新者。
“我觉得HR不要过多聚焦于数字化本身，无论身处什么时代，最重要的都是一个人的学习能力和适应能力，然后就是主动去迎合变革，只有具备这些能力，才能发现HR更多的价值，带领人力资源做一个有价值的业务部门。”
（嘉宾职务或有变化，均为当时公司及职务 )
任正非 自学
方法/步骤
首先来看什么是“高效学习”。
百度百科对“学习”的定义是：通过阅读、听讲、思考、研究、实践等途径获得知识或技能的过程。简单来说：“学习”是获得知识或技能的过程；那么，“高效学习”就意味着，一个人能够快速地获得知识、技能，节省大量时间。
如何才能长时间高效学习？
如何做到长期的高效学习？
接下来，我有三个“高效学习”的锦囊、和一个“长期坚持”的建议要送给你：第一个锦囊是：番茄钟。“番茄钟”是一种简单易行的时间管理方法。在完成某个任务的时候，我们可以把任务分解成半小时的时长，先集中精力学习25分钟、然后休息5分钟，如此视作“种一个番茄”。哪怕任务没有完成，也要定时休息，然后再进入下一个番茄时间。注意：番茄钟绝不是说“挨过25分钟就可以休息了”，而是说“这25分钟以内、要保持绝对的专注”。像上厕所、喝水、刷朋友圈什么的都必须禁止，以免分散注意力。
如何才能长时间高效学习？
第二个锦囊是：日程本。
你可能会遇到这样的情况：每天都很忙碌、各种事情应接不暇，但过了一段时间才发现，好像自己并没有什么进步啊？难道当初都是在“瞎忙”吗？或者，你制定了一个学习英语、早起晨跑的长期计划，一开始还干劲十足、每天都在坚持，忽然有一天被打乱了节奏，然后……这事儿就不了了之。问题的关键在于——你都不知道是什么原因，没有坚持下去？
如何才能长时间高效学习？
日程本就是一种很好的提醒。
每个月初，你可以为自己制定一个30天的学习计划：要读几本书、背几句英文、或者坚持跑步几天？这个月的重点是什么？到了月底，你能收获什么？
然后，就是每天坚持记录了：把月度目标拆分成一个个小目标，分散到每一天。
每天的待办事项可以写在日程本里，完成一项、划掉一项。当然，也有一些事项没能完成，记得写下理由。
如何才能长时间高效学习？
到了月底，你在制定下个月的计划之前，记得做总结。
当然，我并不是在鼓动你、立刻下单去买个日程本回来。其实，并不是所有人都习惯记录（比如我就用过三个日程本，但最终都没能坚持记录下去）。这里的“日程本”只是一个比方，它的核心在于：你要清楚自己的目标，清楚到可以量化的程度；并且这个目标可以拆分，把任务分摊到每一天；以及定期为自己做总结。
值得
任正非怎么学亚马逊运营技术的
