华为分红719亿元！14万员工受益

编辑整理：整理来源：搜狗问问，浏览量：89，时间：2023-04-04 19:48:03

前沿：华为分红719亿元！14万员工受益

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何为“云电脑”？就是不需要你再买硬件，掏出华为手机就能顺畅运行，和电脑一模一样的Windows系统。

从现在开始，华为P20、Mate10、Mate RS、M5平板已全面上线这一黑科技，将逐渐扩展到华为全系。

你看桌面：

你看上网：

你看上京东：

QQ、Word、Excel、看视频、小游戏.....全部无压力，如果再接入华为OTG鼠标、键盘，将与电脑彻底无异。

也就是说，从今天开始，买一台手机还相当于送了一台电脑。手机与电脑之间的界限，正变得越来越模糊！

二

有人肯定要反驳了，运行个安卓系统，电量都哗哗哗的掉。现在运行Windows系统，岂不是瞬间没电？

真相却是：它比用安卓系统更省电。因为Windows系统并非是在华为手机上运行，而是通过华为云投射。

厉害就厉害在，系统虽然是云端投射的，但却可以操作手机上的任何文件，与本地运行没有丝毫差异。

也就是说华为这项黑科技，不仅不用担心发热和电量，还没有传统电脑的开机时间，随时随地瞬间切换！

三

看到这里，也许有很多朋友已经迫不及待，要去找华为手机尝鲜了，但一定有更多朋友选择继续看下去！

这项黑科技的背后，展示了华为强大的两项技术：通信网络、云计算。这是其他国产手机暂时做不到的。

华为把Windows系统运行在华为云上，然后通过网络投射到手机。不需要什么配置，就能运行电脑系统。

核心关键就在于网速！现在的4G网络，我们说“别了电脑”也许还言之过早。但马上的5G，将重创传统电脑！

四

华为5G商用芯片巴龙5G01

这一天不用等多久！

刚刚传来喜讯：华为第一款5G手机将在明年第三季度正式发布，芯片或将采用华为自己的巴龙5G系列！

国家也已宣布在16大城市测试5G。就在今天，杭州第一个联通5G基站正式建成，重庆已开始实测网速。

5G之下，电脑将不再需要什么主机，选择性能就像买套餐，便宜一点的只能办公，贵一点就能玩游戏。

这个月不用，就去停了。下个月要用，再去开。家里只需要一个屏幕，一个终端，就能享受云的各种服务！

2025年，云数据服务中心

而这样的信号，不仅仅是华为在释放！

前段时间马云宣布的神经网络芯片Ali-NPU，并不是把这个芯片当硬件卖给你，而是通过阿里云对外服务。

云计算就是未来整座城市的CPU，5G就是把这朵云与家家户户连接起来的超级管道，管道里跑的就是数据。

正如马云所言：未来，我们获得云计算、云服务，就像今天获得水电煤一样简单，成为一项社会公共服务！

今天，华为释放的只是一个雏形，但我们应该看到一只雄鹰，看到一个各行各业将面临巨大冲击的新世界！

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；

没有一种商业模式是长存的；

没有一种竞争力是永恒的；

没有一种资产是稳固的；

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过

资本经济时代的股权；

中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！

中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！

真格基金创始人提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。

企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。中国有句老话，生意好做，伙计难搁。

股权既是一门技术，也是一门艺术。

学习股权术

1.公司新老股东股权架构多少比较合理？

2.如何管理股东，如何配股、持股？

3.如何做股权激励方案，提高员工积极性，留住高管人才？

4.股权融资6大步骤？如何快速低成本融资？

5.如何永远把握公司控制权？

6.如何设计合伙人股权的进入和退出机制？

7.企业不断发展做大，走向集团化，应该如何做股权激励顶层设计？

企业如何进行股权配置

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补充拓展：华为分红719亿元！14万员工受益

答：华为的股权激励堪称经典。
1、股票激励1990 年，初创期的华为面临着扩大再生产和提高研发能力的双重需求。而无论是迅速占有更多的市场份额还是通过提高研发投入增强自主产权能力都需要大笔资金。起步的华为也有融资难的问题摆在面前。
所以，同时期华为采取股票激励计划，以1元的股票发行价格，按照税后利润的15%作为红利向内部发行股票。据文献显示，当时华为的员工工资水平在1万元左右，平均持股在1.5万股左右，每年股票分红0.7 元/股，年终奖大概在 1 万元左右。同时，对于年终奖不够派发额的，华为还为员工提供担保进行银行贷款。
2、虚拟受限股
2000年，由于网络泡沫危机，华为在接受大量关于服务器、路由器等系统巨额订单的同时，还面临着老员工懈怠、核心员工出走问题。
为了解决资金和激励问题，华为再次进行调整，实施虚拟受限股，主要强调股票的增值与分红，激励对象不再享有表决权，同时强调员工离职的激励福利丧失。该类期权的行权期限以4年为周期，每年四分之一，而且从初创期的全员激励走向了核心技术员工以及管理层的重点激励方向上。
3、进一步调整后的限制性虚拟股
2003年，SARS危机致使通信行业的出口收到严重影响，同时面对员工出走思科等现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住核心人才，此次调整后的股权激励计划明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开期权即作废。同时兑现比例下降到年1/10的比例。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境。
4、饱和配股
2008年金融危机大爆发，华为也发生了员工大批赎回所持股票的现象。为了稳定人心，吸引人才，华为进一步革新，以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。
当然，该计划的实施，致使老员工基本已经达到持股上限，没有参加配股。但是，由于此次股权激励的年利率是6%，明显高于同期银行存款利率，致使老员工仍然持有公司股权。基本实现了企业的稳定。
5、TUP计划
2014年，由于华为的虚拟股信贷计划遭到主管机构的暂停，面对老员工工作积极性降低问题，更重要的是为了通过长期激励计划招募更多的西方高管进行海外扩张。
华为推出了TUP(Time unit Plan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权不需要花钱购买，周期一般是 5 年。购买当年没有分红，前三年每年分红1/3，第四年获得全部分红。同时最后一年获得股票增值结算。然后股票数额清零。


华为的股权激励方式一向为人津津乐道，采用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：
员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力
收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成
统一的股权难以体现各业务板块的差异
非股东员工的中长期激励未予考虑
股权结构不利于资本运作
目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。
为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入tup（时间单位计划），每期计划周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮计划。从中长期看，随着tup实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。
华为对股权激励方案调整体现出股权激励的本质：股权激励的根本目的是通过股权收益留住人才，并不断激发他们的工作热情，从而促进企业的中长期发展。因而在设计股权激励方案方案时必须保证：
以“投劳型”股权为主，“投资型”股权为辅，避免老员工躺在功劳簿上坐享其成
不能只关注员工的历史贡献，对于持续努力、不断成长的员工，需要在人员、份额、收益上引入动态机制，使收益向持续努力者倾斜
从时间、考核、退出等方面设计完善的约束机制，确保方案能够落地并可长久实行

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