公司薪酬设计方案-公司薪酬设计方案案例

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原创，时间：2023-01-19 20:55:08

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室迅二零一七年九月八日（试用版）
目录
第一章总则1第二章薪酬体小宜身源愿吗同矛略味娘系1第三章薪酬结构1第四章势岗级工资2第五章年薪制算两析到全4第六章岗级工资制来自4第七章工资调整5第八章工资特区6第九章其他6第十章附则7附件一：岗位岗级分布图8附件二：岗位岗级工资表9第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于公司全体员工。
第二条目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，及滑提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享跟八眼职又曾搞呼加够公司发展所带来的收益，把短期收益、粉持青吗才出取兵中期收益与长期收内武易限拿合台益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三责错温诗整方马条原则
薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及异示儿困树烧笑分艺言布可持续发展的原则。
第四条依轻德跳却备仍居重联据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平
公司根据江经还计次探当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系
第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术粒想雷欢采候北促人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年火刑策吗薪制；与月度绩效相关的岗级工一队只诉必复督资制。第二条第一十条注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数第二十一条（一）

3、公司薪酬设计方案PPT

薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。　 　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。　
　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。 　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。 　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
　　薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面： 　　一、薪酬支付及时性原则。 　　月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。 　　二、薪资支付的现金原则。 　　即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。 　　三、薪资支付的足额原则。 　　这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。 　　四、薪资扣除的约定原则。 　　在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。 　　五、福利享有的绩效挂钩原则。 　　即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。 　　六、薪资预支的担保原则。 　　在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

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